人才画像：让招聘准确率倍增

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中国企业的增长动力已经由需求拉动型转向供给优化型，企业人才管理的重心转向人才选择，是已经到来的未来。企业把重心放在人才激励上，推动业务高速增长的时代一去不复返了。 在当今以“人”为中心的时代，企业未来取得长期而持续发展的关键是聚焦于人，充分发挥“人”这一个体的作用，以此来推动企业更好、更快的发展。 但如今，众多企业还陷于招聘的迷雾，屡屡遇不到、选不出理想的人才。企业过多关注冰山上，招到的员工学历达标、专业对口，但在实际工作中却总是表现平平。大多数企业都忽略了这样一个事实——真正决定员工工作表现的因素，是冰山下的价值观、素质、潜力、动机和个性。这些因素不太容易因外界的影响而改变，却对员工的行为与工作业绩起着决定性的作用。 人才画像即招聘的靶心，企业有效运用人才画像可以大大提升招聘的准确率。 《人才画像》将咨询项目中常用的素质做成“素质清单”，对针对素质项的所有提问给出“精准提问话术”，并且列举了提问和追问的关键行为的事例。本书梳理了十大通用岗位人才画像卡、十大高管岗位人才画像卡、十大行业的关键岗位人才画像卡，给各行业的企业招聘各级员工提供参考工具，有助于企业解决招聘难题。

目录
序言    人才画像解决三大招聘难题
第1章　拿起人才画像卡    / 1
为什么总是遇不到“理想中”的他    / 1
原因一：选择面太窄    / 1
原因二：标准不清晰    / 6
原因三：判断不准确    / 9
持续成功的关键是“冰山下”    / 12
识别“冰山下”素质的四大关键    / 14
人才画像描绘“冰山下”    / 15
行为提问问出“冰山下”    / 16
深度追问判断“冰山下”    / 17
性格测评佐证“冰山下”    / 18
用好人才画像卡，找对合适的人    / 20
统一面试标准    / 21
提高面试效率    / 22
提升面试水平    / 22
招到合适的人    / 23
第2章　放宽冰山上，扩大喇叭口    / 24
堵住喇叭口的八项障碍    / 24
过高的学历要求    / 27
过窄的专业限制    / 28
过多的经验要求    / 28
过窄的年龄限制    / 29
过重的长相偏好    / 30
不必要的性别限制    / 31
不需要的证书要求    / 32
不可取的地域偏见    / 32
放宽冰山上的“四不放”原则    / 33
非必要不放    / 34
一年内可培养不放    / 35
优先条件不放    / 37
超过三条不放    / 37
放宽≠放弃    / 38
谷歌的“加大光圈”    / 40
第3章　坚守冰山下，精准画像    / 43
守住冰山下的底线    / 43
人才画像制作之共创共识法    / 46
第一步：召集成组    / 46
第二步：画像初稿    / 47
第三步：穷尽列举    / 47
第四步：投票取舍    / 48
第五步：正反验证    / 48
第六步：最终确定    / 49
第七步：确认仪式    / 49
第八步：持续迭代    / 49
人才画像制作之测评对比法    / 52
借性格特质认识素质项    / 52
冰山下素质项筛选的四项原则    / 58
原则一：咬合而非简单相关    / 58
原则二：均衡而不单一    / 59
原则三：独立而不交叉    / 60
原则四：缺一不可    / 61
德锐咨询72项素质菜单    / 62
第4章　经典人才画像卡    / 64
十大通用岗位人才画像卡    / 65
十大高管岗位人才画像卡    / 75
十大行业关键岗位人才画像卡    / 85
化工行业    / 85
医药健康行业    / 87
投资行业    / 91
餐饮行业    / 94
教培行业    / 99
互联网行业    / 102
房地产行业    / 107
制造行业    / 112
建筑行业    / 118
外贸行业    / 122
德锐咨询人才画像卡    / 123
第5章　不问行为就难辨高低    / 127
结构化提问的OBER法则    / 130
开放（open）：多问开放式问题，少问封闭式问题    / 132
行为（behavior）：多问行为事例问题，少问假设性问题    / 133
容易（easy）：问题简洁明了易理解    / 136
相关（related）：问题高相关、紧咬合    / 138
行为提问公式=“你”+最需场景+期望结果+事例    / 140
为什么用“你”    / 140
为什么用“最”字场景    / 141
为什么用“期望结果”    / 143
为什么用“事例”    / 144
万能提问句式    / 144
设计提问十大场景维度    / 145
卓越交付    / 145
坚韧抗压    / 145
责任担当    / 146
市场敏锐    / 146
沟通协调    / 146
精准提问六个常见错误    / 147
错误一：提问方式太生硬（语气语速、肢体语言、面部表情）    / 147
错误二：提问场景过于平淡    / 148
错误三：提问场景过于具象    / 148
错误四：引导式提问    / 149
错误五：连珠炮提问    / 149
错误六：无效的负向验证    / 150
第6章　没有追问就没有真相    / 152
用STAR深度追问    / 152
走出低效面试的误区    / 153
用STAR识真伪、辨高低    / 154
基于人才画像进行追问     / 156
追问的四个常见错误    / 157
追问未切中要害    / 157
追问不完整    / 158
追问过密、过急    / 160
追问倾听不够    / 161
追问的四大技巧    / 162
追问技巧一：关注行为，多问“行动（A）”    / 163
追问技巧二：考察本人，多问“你”    / 164
追问技巧三：讲我所需，勤控场    / 165
追问技巧四：选择优秀，全过关    / 167
追问行为的关键句式    / 168
用性格测评防止过度主观    / 169
面试评价高，测评分值匹配度高    / 170
面试评价低，测评分值匹配度低    / 170
面试评价高，测评分值匹配度低    / 170
面试评价低，测评分值匹配度高    / 171
第7章　成为金牌面试官    / 172
不专业的面试官正在毁掉你的招聘    / 173
金牌面试官需要专门培养    / 176
精准选人不是知识而是能力    / 176
金牌面试官需要专门的训练    / 176
拿起人才画像卡，放下岗位说明书    / 179
素质判断四大方法    / 181
区分素质高中低    / 182
把握底线标准    / 183
用好直觉验证    / 184
对难做判断的加试    / 185
做好选人决策    / 186
一次减损千万元的金牌面试官培养    / 187
管理者都要成为金牌面试官    / 192
不要将选人机会让与他人    / 192
成为最高境界的面试官    / 193
参考文献    / 194