人才畫像：讓招聘準確率倍增

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中國企業的增長動力已經由需求拉動型轉向供給優化型，企業人才管理的重心轉向人才選擇，是已經到來的未來。企業把重心放在人才激勵上，推動業務高速增長的時代一去不復返了。 在當今以“人”為中心的時代，企業未來取得長期而持續發展的關鍵是聚焦於人，充分發揮“人”這一個體的作用，以此來推動企業更好、更快的發展。 但如今，眾多企業還陷於招聘的迷霧，屢屢遇不到、選不出理想的人才。企業過多關注冰山上，招到的員工學歷達標、專業對口，但在實際工作中卻總是表現平平。大多數企業都忽略了這樣一個事實——真正決定員工工作表現的因素，是冰山下的價值觀、素質、潛力、動機和個性。這些因素不太容易因外界的影響而改變，卻對員工的行為與工作業績起著決定性的作用。 人才畫像即招聘的靶心，企業有效運用人才畫像可以大大提升招聘的準確率。 《人才畫像》將諮詢項目中常用的素質做成“素質清單”，對針對素質項的所有提問給出“精準提問話術”，並且列舉了提問和追問的關鍵行為的事例。本書梳理了十大通用崗位人才畫像卡、十大高管崗位人才畫像卡、十大行業的關鍵崗位人才畫像卡，給各行業的企業招聘各級員工提供參考工具，有助於企業解決招聘難題。

目錄
序言    人才畫像解決三大招聘難題
第1章　拿起人才畫像卡    / 1
為什麼總是遇不到“理想中”的他    / 1
原因一：選擇面太窄    / 1
原因二：標準不清晰    / 6
原因三：判斷不準確    / 9
持續成功的關鍵是“冰山下”    / 12
識別“冰山下”素質的四大關鍵    / 14
人才畫像描繪“冰山下”    / 15
行為提問問出“冰山下”    / 16
深度追問判斷“冰山下”    / 17
性格測評佐證“冰山下”    / 18
用好人才畫像卡，找對合適的人    / 20
統一面試標準    / 21
提高面試效率    / 22
提升面試水平    / 22
招到合適的人    / 23
第2章　放寬冰山上，擴大喇叭口    / 24
堵住喇叭口的八項障礙    / 24
過高的學歷要求    / 27
過窄的專業限制    / 28
過多的經驗要求    / 28
過窄的年齡限制    / 29
過重的長相偏好    / 30
不必要的性別限制    / 31
不需要的證書要求    / 32
不可取的地域偏見    / 32
放寬冰山上的“四不放”原則    / 33
非必要不放    / 34
一年內可培養不放    / 35
優先條件不放    / 37
超過三條不放    / 37
放寬≠放棄    / 38
谷歌的“加大光圈”    / 40
第3章　堅守冰山下，精準畫像    / 43
守住冰山下的底線    / 43
人才畫像製作之共創共識法    / 46
第一步：召集成組    / 46
第二步：畫像初稿    / 47
第三步：窮盡列舉    / 47
第四步：投票取捨    / 48
第五步：正反驗證    / 48
第六步：最終確定    / 49
第七步：確認儀式    / 49
第八步：持續迭代    / 49
人才畫像製作之測評對比法    / 52
借性格特質認識素質項    / 52
冰山下素質項篩選的四項原則    / 58
原則一：咬合而非簡單相關    / 58
原則二：均衡而不單一    / 59
原則三：獨立而不交叉    / 60
原則四：缺一不可    / 61
德銳諮詢72項素質菜單    / 62
第4章　經典人才畫像卡    / 64
十大通用崗位人才畫像卡    / 65
十大高管崗位人才畫像卡    / 75
十大行業關鍵崗位人才畫像卡    / 85
化工行業    / 85
醫藥健康行業    / 87
投資行業    / 91
餐飲行業    / 94
教培行業    / 99
互聯網行業    / 102
房地產行業    / 107
製造行業    / 112
建築行業    / 118
外貿行業    / 122
德銳諮詢人才畫像卡    / 123
第5章　不問行為就難辨高低    / 127
結構化提問的OBER法則    / 130
開放（open）：多問開放式問題，少問封閉式問題    / 132
行為（behavior）：多問行為事例問題，少問假設性問題    / 133
容易（easy）：問題簡潔明瞭易理解    / 136
相關（related）：問題高相關、緊咬合    / 138
行為提問公式=“你”+最需場景+期望結果+事例    / 140
為什麼用“你”    / 140
為什麼用“最”字場景    / 141
為什麼用“期望結果”    / 143
為什麼用“事例”    / 144
萬能提問句式    / 144
設計提問十大場景維度    / 145
卓越交付    / 145
堅韌抗壓    / 145
責任擔當    / 146
市場敏銳    / 146
溝通協調    / 146
精準提問六個常見錯誤    / 147
錯誤一：提問方式太生硬（語氣語速、肢體語言、面部表情）    / 147
錯誤二：提問場景過於平淡    / 148
錯誤三：提問場景過於具象    / 148
錯誤四：引導式提問    / 149
錯誤五：連珠炮提問    / 149
錯誤六：無效的負向驗證    / 150
第6章　沒有追問就沒有真相    / 152
用STAR深度追問    / 152
走出低效面試的誤區    / 153
用STAR識真偽、辨高低    / 154
基於人才畫像進行追問     / 156
追問的四個常見錯誤    / 157
追問未切中要害    / 157
追問不完整    / 158
追問過密、過急    / 160
追問傾聽不夠    / 161
追問的四大技巧    / 162
追問技巧一：關注行為，多問“行動（A）”    / 163
追問技巧二：考察本人，多問“你”    / 164
追問技巧三：講我所需，勤控場    / 165
追問技巧四：選擇優秀，全過關    / 167
追問行為的關鍵句式    / 168
用性格測評防止過度主觀    / 169
面試評價高，測評分值匹配度高    / 170
面試評價低，測評分值匹配度低    / 170
面試評價高，測評分值匹配度低    / 170
面試評價低，測評分值匹配度高    / 171
第7章　成為金牌面試官    / 172
不專業的面試官正在毀掉你的招聘    / 173
金牌面試官需要專門培養    / 176
精準選人不是知識而是能力    / 176
金牌面試官需要專門的訓練    / 176
拿起人才畫像卡，放下崗位說明書    / 179
素質判斷四大方法    / 181
區分素質高中低    / 182
把握底線標準    / 183
用好直覺驗證    / 184
對難做判斷的加試    / 185
做好選人決策    / 186
一次減損千萬元的金牌面試官培養    / 187
管理者都要成為金牌面試官    / 192
不要將選人機會讓與他人    / 192
成為最高境界的面試官    / 193
參考文獻    / 194