重新定义团队：谷歌如何工作

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这部由谷歌的人才掌门人拉斯洛·博克撰写的权威著作，已获得谷歌官方认可，是对高层人力与团队管理的深入揭示。书中首次系统梳理谷歌在选人、用人、培养人才方面的核心原则，揭开这家公司的自由文化、丰富产品背后的运作逻辑与治理准则，并曾在《纽约时报》畅销榜长期稳居前列，获得Business Insider 2015年度最佳商业读物的荣誉。 作者凭借在谷歌人力资源岗位多年的实战经验，带领团队将员工规模从约六千扩展到接近五万，并在全球四十多个国家设立了七十余处办事机构。财富杂志也前所未有五次将谷歌评为美国最佳雇主，使其成为众多职业人士向往的工作场所。书中以“阅人无数”的视角，总结谷歌在选才、用才、育才方面的做法，首次公开了以自由文化为核心的工作方式，以及推动创新与高效运作的具体原则，包括对招聘的高额投入、将管理权回归给员工、以薪酬差异来激励等内容，从招聘、培养到管理的全链条进行全面揭示。 此外，书中还指出，与工业时代的等级式管理相比，互联网时代更需要扁平化、自治性强的组织形态与无需上级持续监管的工作方式，这正是谷歌激发团队创造力的根本动力。书中深入分析了谷歌的内部组织模式、组织文化与价值观如何形成与演化，以及如何打造一个持续学习、持续创新的学习型组织。 书中还对谷歌的招聘流程、在职待遇与薪酬结构等关键问题进行了公开解读。读者会发现谷歌的做法颇为独特：曾经经历过多轮面试，离职时给予相当丰厚的安置与激励，而不同员工之间的收入差距可达到相当大的程度。 内容要点围绕几个核心问题展开：谷歌为什么能汇聚全球顶尖人才？招聘在企业中的首要地位到底体现在哪些方面？谷歌如何系统地培养、留住并最大程度释放员工的创造力？为什么要提供餐饮、洗衣、医疗、游乐设施甚至公立学校等免费福利？如何让每位员工都以创始人般的热情投入工作？谷歌为何能超越苹果、微软、亚马逊等公司，成为全球顶尖人才心中的理想雇主？ 书中，拉斯洛·博克结合在谷歌九年的实际管理经验，首次公开了若干核心方法，包括：赋予工作的意义；信任员工并向全员公开公司信息；只招比自己更优秀的人，愿意不计成本去寻觅他们；限制管理者的权力，给员工足够的自主空间；避免只凭直觉做面试，重新设计面试流程；将绩效管理从主导地位降调，强调人才成长胜于打分与奖赏；聚焦团队两端的表现——最优秀与最差员工；容纳薪酬差异，以此实现更广泛的公平。 书中强调，在谷歌，人才始终被视为最重要的财富，管理层把发现、培养与留住人才作为企业的最高战略，这也是其成为“幸福型企业”和“成功型企业”的根基。作者还指出，这些原则对任何团队的组建与管理都具有普遍适用性。无论你是初创期寻找合伙人的创始人、正面临高层跳槽压力的企业管理者，还是正推动互联网转型的高管，都能从书中重新认识到人才的价值与团队的力量。

自 序 // VII
前 言 为什么谷歌的原则也对你适用 // XIII
这是个令人惊奇的地方，有令人惊奇的成功，这里的工作正是我们想做的
第一章 成为一名创始人 // 001
恰如拉里和谢尔盖奠定了谷歌对待员工方式的基础，你也可以引领所在团队的工作和生活方式
第二章 “文化可以把战略当早餐一样吃掉” // 013
如果你给人以自由，他们将还你以惊喜
第三章 只聘用比你更优秀的人 // 039
为什么说人才招聘是任何组织唯一最重要的人力活动
第四章 搜寻最优人才 // 055
谷歌“自我复制人才机器”的进化
第五章 不要相信你的直觉 // 073
为什么依靠本能无法成为优秀的面试官以及如何提升招聘效果
第六章 打造最幸福的公司 // 101
收回经理的权力，放手让员工去做
第七章 为什么每个人都讨厌绩效管理 // 133
关注个人成长而不是评分和奖励，以此改善绩效
第八章 管理团队的两端// 161
管理者最大的机会在于关注表现最差和最优的两类员工
第九章 打造学习型组织 // 187
最优秀的老师已经为你工作……请他们做老师！
第十章 不公平薪酬 // 209
为什么给两名工作岗位相同的员工完全不同的薪酬安排是没有问题的
第十一章 世上最好的东西是免费的 // 243
任何人都可以复制谷歌大多数的人力资源项目
第十二章 助推 // 265
微小的信号可能带来行为上巨大的改变。一封电子邮件是如何使生产效率提升25%的
第十三章 谷歌的教训 // 299
谷歌最大的人力资源错误以及你们如何避免这些错误
第十四章 从明天起你可以做些什么 // 319
十步实现团队和工作场所的改变
后 记 // 335
致 谢 // 351
注 释 // 355