重新定義團隊：谷歌如何工作

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這部由谷歌的人才掌門人拉斯洛·博克撰寫的權威著作，已獲得谷歌官方認可，是對高層人力與團隊管理的深入揭示。書中首次系統梳理谷歌在選人、用人、培養人才方面的核心原則，揭開這家公司的自由文化、豐富產品背後的運作邏輯與治理準則，並曾在《紐約時報》暢銷榜長期穩居前列，獲得Business Insider 2015年度最佳商業讀物的榮譽。 作者憑藉在谷歌人力資源崗位多年的實戰經驗，帶領團隊將員工規模從約六千擴展到接近五萬，並在全球四十多個國家設立了七十餘處辦事機構。財富雜誌也前所未有五次將谷歌評為美國最佳僱主，使其成為眾多職業人士嚮往的工作場所。書中以“閱人無數”的視角，總結谷歌在選才、用才、育才方面的做法，首次公開了以自由文化為核心的工作方式，以及推動創新與高效運作的具體原則，包括對招聘的高額投入、將管理權迴歸給員工、以薪酬差異來激勵等內容，從招聘、培養到管理的全鏈條進行全面揭示。 此外，書中還指出，與工業時代的等級式管理相比，互聯網時代更需要扁平化、自治性強的組織形態與無需上級持續監管的工作方式，這正是谷歌激發團隊創造力的根本動力。書中深入分析了谷歌的內部組織模式、組織文化與價值觀如何形成與演化，以及如何打造一個持續學習、持續創新的學習型組織。 書中還對谷歌的招聘流程、在職待遇與薪酬結構等關鍵問題進行了公開解讀。讀者會發現谷歌的做法頗為獨特：曾經經歷過多輪面試，離職時給予相當豐厚的安置與激勵，而不同員工之間的收入差距可達到相當大的程度。 內容要點圍繞幾個核心問題展開：谷歌為什麼能匯聚全球頂尖人才？招聘在企業中的首要地位到底體現在哪些方面？谷歌如何系統地培養、留住並最大程度釋放員工的創造力？為什麼要提供餐飲、洗衣、醫療、遊樂設施甚至公立學校等免費福利？如何讓每位員工都以創始人般的熱情投入工作？谷歌為何能超越蘋果、微軟、亞馬遜等公司，成為全球頂尖人才心中的理想僱主？ 書中，拉斯洛·博克結合在谷歌九年的實際管理經驗，首次公開了若干核心方法，包括：賦予工作的意義；信任員工並向全員公開公司信息；只招比自己更優秀的人，願意不計成本去尋覓他們；限制管理者的權力，給員工足夠的自主空間；避免只憑直覺做面試，重新設計面試流程；將績效管理從主導地位降調，強調人才成長勝於打分與獎賞；聚焦團隊兩端的表現——最優秀與最差員工；容納薪酬差異，以此實現更廣泛的公平。 書中強調，在谷歌，人才始終被視為最重要的財富，管理層把發現、培養與留住人才作為企業的最高戰略，這也是其成為“幸福型企業”和“成功型企業”的根基。作者還指出，這些原則對任何團隊的組建與管理都具有普遍適用性。無論你是初創期尋找合夥人的創始人、正面臨高層跳槽壓力的企業管理者，還是正推動互聯網轉型的高管，都能從書中重新認識到人才的價值與團隊的力量。

自 序 // VII
前 言 為什麼谷歌的原則也對你適用 // XIII
這是個令人驚奇的地方，有令人驚奇的成功，這裡的工作正是我們想做的
第一章 成為一名創始人 // 001
恰如拉里和謝爾蓋奠定了谷歌對待員工方式的基礎，你也可以引領所在團隊的工作和生活方式
第二章 “文化可以把戰略當早餐一樣吃掉” // 013
如果你給人以自由，他們將還你以驚喜
第三章 只聘用比你更優秀的人 // 039
為什麼說人才招聘是任何組織唯一最重要的人力活動
第四章 搜尋最優人才 // 055
谷歌“自我複製人才機器”的進化
第五章 不要相信你的直覺 // 073
為什麼依靠本能無法成為優秀的面試官以及如何提升招聘效果
第六章 打造最幸福的公司 // 101
收回經理的權力，放手讓員工去做
第七章 為什麼每個人都討厭績效管理 // 133
關注個人成長而不是評分和獎勵，以此改善績效
第八章 管理團隊的兩端// 161
管理者最大的機會在於關注表現最差和最優的兩類員工
第九章 打造學習型組織 // 187
最優秀的老師已經為你工作……請他們做老師！
第十章 不公平薪酬 // 209
為什麼給兩名工作崗位相同的員工完全不同的薪酬安排是沒有問題的
第十一章 世上最好的東西是免費的 // 243
任何人都可以複製谷歌大多數的人力資源項目
第十二章 助推 // 265
微小的信號可能帶來行為上巨大的改變。一封電子郵件是如何使生產效率提升25%的
第十三章 谷歌的教訓 // 299
谷歌最大的人力資源錯誤以及你們如何避免這些錯誤
第十四章 從明天起你可以做些什麼 // 319
十步實現團隊和工作場所的改變
後 記 // 335
致 謝 // 351
注 釋 // 355