人力資源開發閱讀地圖：如何讓培訓更有效

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培訓管理者面臨的最大挑戰真的來自於新技術的學習與落地嗎？與那些只追逐前沿潮流的出版物不同，本書揭示了培訓管理者應關注的三大“90-10規律”： - 員工學習的90%以上發生在正式培訓之外，課堂學習只是很小的一部分。 - 員工的成長90%以上應由直屬上級推動，而非由培訓部門承擔。 - 組織中的大多數問題，90%以上都無法通過培訓來解決。 儘管培訓部門不斷推出各類培訓項目以推動員工成長，真正重要的學習往往來自工作場景之外；培訓部門也在不懈努力推進學習與發展，卻常把真正應承擔人才培養責任的管理者置於邊緣；他們也希望用培訓來解決企業問題，但絕大多數難題並非培訓所能解決。 如果企業希望人才培養真正奏效，培訓主管也希望為企業創造真正的價值，那麼必須做到三點： - 讓員工的學習與成長從課堂轉回到日常工作中，在實際工作中發生和鞏固。 - 將培養人才的責任從培訓團隊轉交給直線經理，迴歸到崗位擔當者的職責。 - 讓培訓不再是自成體系的門戶，而是融入人力資源管理的整體職能之中。 對培訓技術的精雕細琢，無法從根本上提升人才培養的效果。本書旨在幫助培訓部門與培訓經理把握人才培養的全局視角，重建正確的認知框架，以真正提升工作績效。

前言
培訓經理需要跳出傳統思維的框框
企業在人才培養實踐中存在認識上的誤區
閱讀經典是尋找答案的最佳選擇之一
本書的特色
本書核心內容概述
培訓效果：尷尬的“倒二八現象”
1．1　1959—2009：柯氏評估法50週年
1．2　正確的問題，不正確（不完整）的答案
1．3　真正的挑戰：三個“90一10規律”
本章小結
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2　從培訓到學習：在實踐中成長
2．1　人才培養：靜悄悄的革命
2．2　從傳統課堂到課堂之外
2．3　行動學習：行動？還是學習？
2．4　人才培養領域的演進
2．5　從培訓1．0到學習2．0
本章小結
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3　從培訓到績效：看似簡單的因果關係
3．1　培訓效果的提升：“4—3—3模型”
3．2　培訓：從改變“人”到改善“環境”
3．3　多管齊下：系統地解決“系統問題”
本章小結
參考文章：功夫在詩外——如何讓培訓更見實效
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4　最佳配角：人力資源部門的角色悖論
4．1　人力資源管理：誰主沉浮
4．2　貢獻思維：從關注投入到關注產出
本章小結
參考文章：人力資源管理與人力資源部定位
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5　管理者培養：大局之上有大局
5．1　管理者研究：那些人，那些事
5．2　領導管道：打破彼得定律的魔咒
5．3　培養管理者
5．4　人才培養：大局之上有大局
本章小結
案例解析：基於素質模型的管理培訓項目
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6　不能承受之重：企業大學熱的冷思考
6．1　人才加速培養需求催生企業大學現象
6．2　萬千寵愛於一身：期望過高的誤區
6．3　戰略性部門：單獨設置的誘惑
6．4　把戰略性的職能從人力資源部門轉移到企業大學？
6．5　給企業大學一個合理的期望與定位
本章小結
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7　向營銷和製造系統學習：培訓經理的思維修煉
7．1　從三個“90—10規律”看培訓經理的關鍵素質
7．2　學習營銷好榜樣
7．3　學習製造好榜樣
本章小結
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後記