變革的方法

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無論是什麼類型的組織，在發展過程中一定會面臨各種問題，比如員工工作效率低、部門之間協作不順暢、出了問題首要做法是“甩鍋”、工作經驗和方法無法沉澱和傳播……每一個面臨這些問題的組織，都亟待一場變革，來充分激活組織、賦能個體。 而在變革方面，北京市十一學校是一個典範。作為一所有近70年曆史的傳統公辦學校，十一學校在資源有限的情況下，於2007年帶領全校5000多名師生展開了一場組織變革，完成了育人模式轉型和組織創新，並且榮獲國務院辦法的首屆教學成果特等獎。本書作者沈祖芸以親歷者的角度，梳理了北京市十一學校長達14年的變革過程，剖析組織轉型時面臨的各種痛點、難點，拆解實現變革目標所必經的各個步驟，將其總結為一套系統完整的方法論。 組織變革不單憑經驗、不只靠經歷，而是一個有規律可循、有步驟可走、有誤區可避的科學框架，掌握了這個框架，就能獲得組織持續成功的鑰匙，讓領導者從容應對變革中的所有不確定性。

前  言
第一章  啟動變革
第一節  統一目標：讓變革成為大家的事
不奢望統一思想，但力求統一目標。
第二節  速贏項目：初步嚐到變革的甜頭
學校竭盡全力幫助老師，以便老師竭盡全力幫助學生。
第三節  讓正確的人上車：有效調控變革的節奏
校長要走在變革隊伍的中間。
第二章  調整結構
第一節  明確一線：確立組織的價值中心
能用結構解決的，就不用制度。
第二節  尋找內部客戶：使協同的力量自然發生
組織協同的本質是目標一致。
第三節  切分權力鏈：確保權力始終流向一線 74
劃小管理單元，實現責、權、利匹配。
第三章  制度設計
第一節  雙向選聘：把矛盾化解在機制之中
每個人都能找到適合自己的團隊，每個團隊都能找到適合的員工。
第二節  薪酬、榮譽、福利體系：驅動員工主動成長
把薪酬體系設計成員工成長全景圖，讓榮譽體系成為員工自我實現的入口，用福利體系創造出集體榮譽感。
第三節  評價體系：要什麼評價什麼
評價團隊，才能形成團隊。
第四章  研發平臺
第一節  項目制：將人的精力投向一線問題解決
把行動拿出來研究，把研究成果付諸實踐。
第二節  委託制：確保核心競爭力優勢
服務於客戶需求，體現組織的社會功能，並有持續迭代空間。
第三節  第三空間：好聚好散的組織機制
永遠不要讓一個念頭輕易消失。
第四節  知識管理：將個體經驗轉化為組織智慧
組織最大的浪費就是經驗的浪費。
第五章  底層邏輯
第一節  定力：事到半途，仿似失敗
所有貌似失敗的表象，其實都是成功的前奏。
第二節  關係：管理學首先是關係學
領導者必須是關係構建者，善於與不同的人構建良好關係。
第三節  平衡：創造“第三條道路”
非常理想，特別現實。
第四節  人性：讓天使跳舞，讓魔鬼睡覺
魔鬼隨時都會醒來，而喚醒天使的任務卻需要精心設計。
第五節  核心價值觀：在變革中塑造組織的品格
核心價值觀是高管給自己戴的“緊箍咒”。
後  記
附錄1  北京市十一學校行動綱要
附錄2  北京市十一學校章程
附錄3  教師成長全景圖