不拘一格：網飛的自由與責任工作法

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這是一家市值超過2000億美元、全球付費訂閱用戶近2億、業務覆蓋全球約200個國家和地區的科技娛樂巨頭。身為創始人兼首席執行官，裡德·哈斯廷斯帶領網飛完成了深刻轉型並實現持續增長，他也坦承這些成就來自一套頗具反直覺的管理理念：在網飛，評估員工的關鍵不是討好上司，而是敢於給出直率的反饋；差旅等重要決策不再需要層層審批；個人價值由才華與績效決定，而非單靠加班時數來證明。哈斯廷斯認為，給予員工更多自主權、減少繁瑣規定，往往能促使他們作出更明智的判斷並承擔更高的責任。 本書由哈斯廷斯撰寫，並與歐洲工商管理學院教授艾琳·邁耶共同完成，以內外部視角的交叉研究，揭示以人才優先、以創新勝於單純效率、以自由勝過控制為核心的企業文化。你將從網飛的落地實踐中獲得具有價值的思維啟迪。

推薦序一 | 企業如何最大化地驅動創新 陸奇 VII
推薦序二 | 打造面向未來的新型組織文化 曾鳴 XIII
自序一 | 沒有規則的規則 裡德·哈斯廷斯 XVII
自序二 | 把員工當成真正的成年人 埃琳·邁耶 XXV
第一部分
邁向自由與責任的企業文化
01 首先，提高人才密度……優秀同事造就優質工作環境
危機帶來的教訓 005
優秀員工彼此激勵共同成長 008
工作表現具有感染力 010
第一個關鍵點 012
02 其次，提高企業坦誠度……以積極的態度說出你真實的想法
高績效 + 無私的坦誠 = 極高績效 021
我們不喜歡但需要坦誠 024
反饋環：培養坦誠的文化 026
鼓勵員工對領導提出反饋 027
學會正確地給予和接受反饋 034
4A 反饋準則 036
當場反饋，實時反饋 038
釐清什麼是無私的坦誠，什麼是不羈的天才 040
第二個關鍵點 043
03 現在，嘗試取消管控……上：取消限期休假制度
休長假，領導要帶頭 051
建立和加強情景管理 057
無期限休假制度讓自由更具價值 059
給予自由，再落實責任 062
繼續嘗試取消管控……
04 下：取消差旅和經費審批
事前情景設定，事後核實報銷 071
從虛假報銷中吸取教訓 074
最佳回報：自由、高效與節儉 076
第三個關鍵點 083
第二部分
打造自由與責任的企業文化
05 進一步提高人才密度……支付行業最高薪資
為精英人才提供應得的薪酬 093
不僅要付工資，還要懂得如何支付 096
獎金不利於靈活性 098
開出比其他公司更高的工資 102
支付行業最高薪資 103
始終保持市場最高工資 105
向獵頭瞭解自己的市場價值 113
第四個關鍵點 119
進一步提高坦誠度…… 5 開卷管理
隱秘信息 126
把握分享信息的時間 129
第五個關鍵點 151
06 取消更多的管控……無須決策審批
取消管控，你準備好了嗎？ 161
對自己認定的想法要敢於下注 163
下注前後需要做些什麼 167
第六個關鍵點 193
第三部分
鞏固自由與責任的企業文化
07 實現最高人才密度…… 員工留任測試
家庭講究“團聚”而不是“績效” 201
從家庭式工作到高績效團隊 203
員工留任測試 206
裡德訪談記錄 208
實施結果統計 220
第七個關鍵點 221
08 實現最高坦誠度……反饋循環
去看看“牙醫” 226
一種嶄新的 360 度書面反饋 228
360 度面對面 234
第八個關鍵點 242
09 取消多數管控！……情景管理而非控制管理
控制型管理還是情景管理？ 248
防範錯誤還是勇於創新？ 252
“鬆散耦合”還是“緊密耦合”？ 255
團隊的認同一致嗎？ 257
一致對準北極星 258
一致性呈樹形，而非金字塔形 261
《伊卡洛斯》——最後一幕 273
第九個關鍵點 275
第四部分
走向全球
10 走向全球的網飛文化 10
進入文化地圖 287
坦誠，全球範圍內大相徑庭 296
在間接文化中增加正式反饋 300
學會調整你的方法，交流、交流、再交流 303
一切都是相對的 307
結語 313
致謝 321
參考文獻 323